Soluzioni per dimensione
Un piano per quaranta persone non è la versione ridotta di un piano per quattrocento.
Cambia il vincolo, non l'ambizione. Quello che segue è il modo in cui costruiamo un percorso formativo a seconda di come è fatta l'organizzazione che abbiamo davanti.
Le aziende chiedono quasi sempre la stessa cosa: un piano formativo che serva a qualcosa e che costi il meno possibile. Ciò che cambia, e cambia molto, è quale ostacolo si incontra per primo. In un'organizzazione piccola è il numero di persone per aula. In una media è la varietà dei bisogni. In una grande è tenere insieme sedi e standard. Chi guida l'azienda in prima persona ha un vincolo diverso da tutti: il tempo.
Riconoscere l'ostacolo giusto è ciò che distingue un piano che parte da uno che resta sulla carta. Le soglie qui sotto sono indicative: contano gli assetti, non i numeri esatti.
Fino a una cinquantina di addetti: il vincolo è l'aula
Il fabbisogno esiste, ma raramente riguarda dieci persone insieme. Riguarda due persone su un livello di inglese, una sola su un software gestionale, tre su un adempimento di sicurezza. Un'aula dedicata per due partecipanti non si giustifica, ed è la ragione per cui in molte imprese di questa dimensione la formazione non parte mai.
Si risolve combinando aule monoaziendali e interaziendali: dove i partecipanti sono abbastanza si apre un'aula dedicata, dove sono due o tre si inseriscono in un'aula condivisa con altre imprese, e sul piano pesa soltanto la quota parte. C'è un secondo aspetto che conta a questa dimensione: il conto aziendale di un fondo interprofessionale accumula in proporzione al monte salari, quindi accumula lentamente. Guardare soltanto l’accantonato porta a rinviare; è sugli avvisi e sui conti di sistema che si trovano le risorse per partire.
Tra cinquanta e duecentocinquanta: il vincolo è la varietà
Qui i bisogni si moltiplicano prima che si strutturi chi deve governarli. Convivono popolazioni diverse, dirigenti, quadri, impiegati, personale di produzione, ognuna con esigenze proprie e spesso con fondi di riferimento differenti. Chi si occupa di formazione, se c'è, è una persona sola che fa anche altro.
L'errore più frequente è costruire un unico piano per tutti, che diventa un compromesso al ribasso: troppo generico per i dirigenti, troppo teorico per la produzione. La strada che funziona è l'opposto: più canali attivati in parallelo nello stesso anno, ciascuno scelto per la popolazione a cui si rivolge, con un'unica regia che tiene insieme calendari, adempimenti e rendicontazione. Il lavoro di coordinamento è nostro, non vostro.
Oltre i duecentocinquanta: il vincolo è la coerenza
Nelle organizzazioni strutturate la formazione parte senza difficoltà. Il problema è un altro: mantenere lo stesso standard su sedi e funzioni diverse, non ripetere tre volte lo stesso corso in tre reparti che non si parlano, e presentare al vertice un dato aggregato che significhi qualcosa.
Lavoriamo su academy aziendali, cataloghi interni e percorsi ricorrenti che restano disponibili nel tempo, con una reportistica costruita per essere letta dalla direzione e non solo dall'ufficio formazione. Per le grandi imprese cambiano anche le regole di accesso ai contributi, perché le intensità di aiuto e i requisiti sono diversi da quelli previsti per le PMI: è una verifica che facciamo prima di impostare il piano, non dopo.
Senza una funzione HR strutturata: il vincolo è il tempo
Quando l'azienda è guidata in prima persona, il problema non è capire che la formazione serve: è che nessuno ha le ore per gestirne il processo. Presentare un piano, seguire le finestre di apertura degli avvisi, raccogliere i registri, rendicontare nei termini. Sono attività che non si delegano a chi ha già un altro mestiere, e che se saltano fanno perdere il contributo a piano concluso.
In questi casi ci prendiamo l'intero ciclo, dall'analisi iniziale alla rendicontazione finale, con un solo interlocutore. Sui bandi pubblici, regionali e sulla finanza agevolata interviene GrowPlan, il servizio del gruppo dedicato ai contributi.
Quello che non cambia mai
Cambia il vincolo, non l'ordine di lavoro. In ogni dimensione partiamo dalle competenze che mancano e dalle persone interessate, definiamo con la direzione i comportamenti attesi e gli indicatori con cui verificarli, e soltanto dopo valutiamo quale fondo o quale bando possa coprirne una parte. Se la copertura non c'è, il progetto resta valido: ciò che non facciamo è cambiarne il contenuto per renderlo ammissibile.
Operiamo con aziende e direzioni HR su tutto il territorio nazionale, in aula e sul campo.
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