Dal 7 giugno 2026 ogni annuncio di lavoro deve indicare la retribuzione iniziale o la fascia prevista per la posizione, e al candidato non si può più chiedere quanto guadagnava prima. Lo stabilisce il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, che attua la direttiva europea sulla trasparenza salariale. Non ha soglie dimensionali: vale per la multinazionale e per l’azienda con otto dipendenti.
La parte difficile non è scrivere due numeri in fondo all’annuncio. È reggere la domanda che arriva subito dopo, e che arriva dall’interno: perché la persona nuova entra a quella cifra, e io che sono qui da sei anni sto sotto. Questa guida mette in fila cosa dice esattamente la norma, cosa si rischia davvero e da dove si comincia.
Cosa deve esserci nell’annuncio
L’articolo 5 del decreto chiede di fornire ai candidati indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia da attribuire alla posizione, costruita «sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere», e sulle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato. La norma precisa dove: negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro.
Tre conseguenze pratiche che nella maggior parte dei processi di selezione non sono ancora state recepite:
- La formula «retribuzione commisurata all’esperienza», da sola, non soddisfa l’obbligo: serve un valore o una fascia.
- Non basta dirlo a voce al primo colloquio: l’informazione deve stare nell’annuncio pubblicato.
- Vale per tutti i canali con cui l’opportunità viene resa nota, dal portale al sito aziendale al post su LinkedIn.
Lo stesso articolo chiede che annunci e bandi siano redatti secondo criteri neutri rispetto al genere, anche nei titoli professionali usati.
Il divieto sullo stipendio precedente vale anche per chi seleziona al posto tuo
Il comma 2 dell’articolo 5 vieta di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro attuali o precedenti. La parte che sfugge quasi sempre è la seconda metà della frase: quelle informazioni non possono essere acquisite con altre modalità, neanche indirettamente, per il tramite di soggetti ai quali sia stata affidata la fase di selezione o di assunzione.
Tradotto: se la domanda sulla RAL attuale la fa la società di ricerca, l’head hunter o l’agenzia per il lavoro, il problema resta dell’azienda committente. Conviene metterlo per iscritto nel prossimo incarico di ricerca che si firma, e verificare i moduli di candidatura che quei fornitori usano: il campo «retribuzione attuale» è ancora presente nella maggior parte degli ATS in circolazione.
Le clausole di riservatezza sullo stipendio non valgono più
È il passaggio meno raccontato e quello con l’impatto più immediato sui contratti standard. L’articolo 7, comma 6 stabilisce che ai lavoratori non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione, e che sono vietate le clausole contrattuali che limitano questa facoltà. Chi ha in uso un contratto tipo con la clausola di riservatezza sul trattamento economico deve toglierla.
Sempre l’articolo 7 riconosce ai lavoratori il diritto di chiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi, i livelli retributivi medi ripartiti per sesso delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il diritto si esercita una volta l’anno e non dà accesso allo stipendio individuale del collega. Il datore di lavoro può assolvere l’obbligo pubblicando quei dati nella intranet o nell’area riservata del sito aziendale.
C’è poi un adempimento piccolo e facile da dimenticare, al comma 4: i datori di lavoro informano annualmente tutti i lavoratori dell’esistenza di questo diritto e delle modalità per esercitarlo. È una comunicazione interna da mettere a calendario, non un progetto.
Cosa si rischia davvero
Su questo circolano cifre sbagliate. Il decreto non introduce una multa specifica per l’annuncio senza fascia retributiva. L’articolo 13 rinvia all’articolo 41 del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006): quando viene accertata una discriminazione, il fatto è comunicato ai Ministeri competenti e, nei casi più gravi o in caso di recidiva, il responsabile può essere escluso fino a due anni da agevolazioni finanziarie o creditizie e da appalti pubblici.
Per un’azienda che lavora con fondi interprofessionali, bandi regionali o commesse pubbliche, questa è una conseguenza molto più pesante di una sanzione amministrativa. E il rischio concreto, nel breve, non è l’ispezione: è il contenzioso interno che nasce quando la fascia pubblicata all’esterno non è coerente con quello che prendono le persone già in organico.
Il reporting sul divario retributivo: chi e quando
La comunicazione periodica dei dati sul divario retributivo di genere è un obbligo separato, con soglie proprie. Riguarda i datori di lavoro con almeno cento dipendenti, secondo questo calendario:
- Da 250 dipendenti in su: dati raccolti entro il 7 giugno 2027, poi ogni anno.
- Fra 150 e 249 dipendenti: entro il 7 giugno 2027, poi ogni tre anni.
- Fra 100 e 149 dipendenti: entro il 7 giugno 2031, poi ogni tre anni.
Il decreto prevede anche che lavoratori, loro rappresentanti, Ispettorato del lavoro e organismi di parità possano chiedere chiarimenti sui dati comunicati, con risposta motivata entro sessanta giorni e obbligo di porre rimedio alle differenze non giustificate. La prima scadenza sembra lontana: il dato che si comunicherà nel 2027 lo si sta producendo adesso, con ogni assunzione e ogni aumento decisi da qui in avanti.
Come si costruisce una fascia difendibile, in quattro passi
Non serve un progetto da sei mesi. Per una singola posizione bastano poche ore di lavoro serio.
- Parti dal contratto collettivo. Prendi la banda prevista per il livello di inquadramento della posizione, non una cifra ricavata dall’ultimo candidato assunto.
- Guarda chi è già dentro. Metti in fila le persone che oggi fanno quel lavoro o un lavoro di pari valore e vedi dove si collocano dentro la banda. Se la fascia dell’annuncio parte sopra la mediana di chi è già in azienda, hai un problema da affrontare prima di pubblicare.
- Scrivi la regola con cui ti muovi dentro la fascia. Anzianità, competenze certificate, ampiezza della responsabilità: bastano tre criteri, purché siano gli stessi per tutti e siano scritti. Sono gli stessi criteri che l’articolo 6 chiede di rendere accessibili ai lavoratori.
- Pulisci il processo. Togli da moduli, form e script di colloquio ogni domanda sulla retribuzione attuale o precedente, compresi quelli usati da chi seleziona per conto tuo, e togli dai contratti tipo la clausola di riservatezza sullo stipendio.
Il percorso di allineamento delle politiche retributive e la formazione di chi gestisce le selezioni sono attività finanziabili con i fondi interprofessionali. È parte del lavoro che facciamo in Ubloom Società Benefit: parliamone.
Domande frequenti
È obbligatorio indicare lo stipendio negli annunci di lavoro?
Sì. Dal 7 giugno 2026 negli avvisi e nei bandi va indicata la retribuzione iniziale o la fascia prevista per la posizione, insieme alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato.
L’obbligo vale anche per le piccole imprese?
Sì. La trasparenza retributiva prima dell’assunzione non ha soglie dimensionali. Le soglie di 100, 150 e 250 dipendenti riguardano solo la comunicazione periodica dei dati sul divario retributivo.
Si può ancora chiedere al candidato quanto guadagna adesso?
No, e il divieto si estende alle informazioni acquisite indirettamente, comprese quelle raccolte da chi gestisce la selezione per conto dell’azienda.
Quali sono le sanzioni?
Non c’è una multa specifica per l’omessa indicazione della fascia. In caso di discriminazione accertata si applica l’articolo 41 del Codice delle pari opportunità, che nei casi più gravi o di recidiva prevede l’esclusione fino a due anni da agevolazioni, finanziamenti e appalti pubblici.
Un dipendente può chiedere quanto guadagnano i colleghi?
Può chiedere i livelli retributivi medi ripartiti per sesso della categoria che svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, una volta l’anno, con risposta scritta entro due mesi. Non lo stipendio individuale di una singola persona.
Fonti: decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 ed entrato in vigore il 7 giugno 2026, in attuazione della direttiva (UE) 2023/970; decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, articolo 41. Articolo a scopo informativo, non sostituisce una consulenza legale o del lavoro. Aggiornato al 25 agosto 2026.